Personalberatung für Technologie

21. September 2015

So punkten Ihre Stellenanzeigen bei Technologie-Kandidaten

Die richtige Stellenanzeige bestimmt wesentlich über den Erfolg am Bewerbermarkt. Innerhalb von 3 Sekunden fällen Kandidaten bereits die erste Entscheidung, ob sie weiterlesen. Und danach gilt es zu überzeugen, die richtigen Kandidaten für sich zu gewinnen und zur Bewerbung zu bewegen. Bei Technologie-Kandidaten ist die Herausforderung größer, da die Auswahl für Bewerber üppig und die Möglichkeiten vielfältig sind. Einige Regeln helfen Ihnen, bei dieser Zielgruppe zu punkten.

Die meisten Stellenanzeigen werden mittlerweile online publiziert. Sie unterliegen im Internet den gängigen Mechanismen des E-Commerce und funktionieren gar nicht so viel anders als etwa der Online-Kauf eines Smartphones oder die Buchung einer Reise. Sie orientieren sich an Visibility (Sichtbarkeit), Usability (Benutzerfreundlichkeit) und Customer Journey (Kundenführung). Bei Kandidaten aus technischen Berufsbildern wie Softwareentwicklung, Systemadministration, IT-Projektleitung oder IT-Consulting, Entwicklungsingenieurwesen, Fertigungsplanung oder Prozessingenieurwesen gilt es noch weitere Punkte für eine klare Zielgruppenansprache zu berücksichtigen. So ist etwa das technische Umfeld, in welchem sich der Kandidat künftig bewegen soll, deutlich zu vermitteln.

Doch zunächst einige allgemeingültige Regeln für erfolgreiche Stellenanzeigen:

  • Schaffen Sie Visibilität, denn Sie müssen im dichten Dschungel der Stellenanzeigen gefunden werden:
    • Wählen Sie einen gebräuchlichen Stellentitel. So wird Ihre Stellenanzeige am besten gefunden. Titel wie „JAVA-Guru“ sind zwar hipp und passen vielleicht ganz gut zu einem Start-up Unternehmen, aber sie erzielen weniger gute Treffer bei Suchmaschinen und in der Suche von Stellenmärkten. Wie gut ein Stellentitel nachgefragt ist, erfahren Sie beispielsweise in einem Vergleichstest bei Google Trends (www.google.com/trends) und bei der Titelsuche auf großen Stellenmärkten wie Monster, Stepstone oder bei fachlich spezialisierten Stellenmärkten.
    • Schreiben Sie die Stellenanzeige suchmaschinenoptimiert. Wiederholen Sie den Stellentitel in der Kurzbeschreibung oder in den ersten Zeilen der Aufgabenbeschreibung, um ein besseres Ranking der Anzeige zu erzielen. Zur weiteren Optimierung des Rankings sind die wichtigsten Keywords und Synonyme in der Stellenbeschreibung zu wiederholen. Optimal sind 3 Keywords pro Stellenanzeige. Hierbei ist zu beachten, dass die Stellenanzeige weiterhin lesbar für den Kandidaten sein muss.
    • Nutzen Sie auf Ihrer Website unbedingt die Möglichkeit, Keywords zu hinterlegen, und setzen Sie Suchworte auch auf dem gewählten Stellenmarkt ein, wenn die Möglichkeit dazu besteht. Setzen Sie hierbei Stellentitel, Synonyme sowie auch falsche Schreibmöglichkeiten ein. Wenn der Stellenmarkt bereits über eine semantische Suche verfügt, können Sie eine Optimierung bereits über den Text der Stellenanzeige erreichen.
  • Achten Sie auf Usability – bieten Sie Übersicht und Mehrwert:
    • Vermitteln Sie mit einem klaren, eigenständigen Layout den Kern Ihrer Unternehmensmarke. Visualisieren Sie Ihr Unternehmen oder Ihren Tätigkeitsbereich mit einem aussagekräftigen Bild oder einer Grafik. Eine kreative Gestaltung ist wichtig, um die erforderliche Aufmerksamkeit innerhalb der kritischen 3 Sekunden zu erhalten.
    • Halten Sie die Stellenbeschreibung möglichst konkret und gliedern Sie einzelne Aufgaben und Anforderungen mit Bulletpoints.
    • Sortieren Sie die Anforderungen nach Wichtigkeit und lassen Sie Unwesentliches weg.
  • Führen Sie Kandidaten mit einer stringenten Customer Journey zur Bewerbung:
    • Positionieren Sie sich in knappen Worten als attraktiven Arbeitgeber und streichen Sie heraus, was Sie ausmacht.
    • Bieten Sie Kandidaten eine klare Wechselmotivation, denn diese haben meist mehrere Optionen verfügbar und entscheiden auch emotional. Hier reichen flexible Arbeitszeiten und Weiterbildung nicht aus, denn das bieten viele Unternehmen. Im letzten Satz des Aufgabenblocks können beispielsweise Entwicklungsmöglichkeiten und sonstige Anreize für die Position beschrieben werden. Diese fehlen in Stellenbeschreibungen meist völlig, sind jedoch häufig ausschlaggebend für eine Bewerbung.
    • Erzeugen Sie einen “Call-to-Action” (Handlungsaufforderung) durch eine positive Ansprache zum Schluss und durch klare Informationen darüber, an wen sich der Bewerber wenden kann und welcher weitere Ablauf ihn erwartet. Idealerweise gibt es für die Position eine konkrete Ansprechperson, die auch telefonisch erreichbar ist.
    • Halten Sie das Anmeldeprozedere so knapp wie möglich, um Bewerber nicht abzuschrecken. Wenn Sie es nicht tun, tut es Ihre Konkurrenz sicher schon.

Wie können Sie nun Ihre Stellenanzeigen auf Kandidaten aus technischen Berufsbildern zusätzlich maßschneidern? Kandidaten aus der IT und aus dem Engineering fühlen sich besonders angesprochen durch folgende Kriterien:

  • Stimmen Sie Ihre Bildwelt auf die Zielgruppe ab und holen Sie sie in ihrer Welt ab. Besonders empfehlenswert ist eine Umsetzung, die Technologie im Einsatz bei Menschen darstellt.
  • Technologie-Kandidaten sind besonders empfänglich für eine klare Übersicht in der Stellenbeschreibung. Verwenden Sie Aufzählungszeichen und keine Schachtelsätze.
  • Beschreiben Sie das technische Umfeld, in welches der Kandidat kommen wird, z. B. Software- und Hardware-Technologien, Entwicklungsumgebung und -methoden, besondere technische Highlights, Integration von persönlichen Geräten und Ausstattung mit Firmengeräten etc.
  • Schreiben Sie die erforderlichen Technologien wie z. B. JAVA, ORACLE, PHP, LINUX in Großbuchstaben, da sie so auffälliger sind. Nennen Sie die Kerntechnologie bereits im Stellentitel, um Kandidaten bereits hier abzuholen.
  • Halten Sie die Anforderungen im Profil nicht zu starr (beispielsweise hinsichtlich der Ausbildung), um viele Kandidaten anzusprechen. Nehmen Sie die strengere Selektion erst vor, wenn Sie ausreichend Kandidaten haben.
  • Gestalten Sie die Anforderungen in der Anzeige keinesfalls zu generisch, sondern werden Sie möglichst konkret. Suchen Sie nicht nach der „eierlegenden Wollmilchsau“, denn solche Kandidaten gibt es nicht. Technologieorientierte Kandidaten lieben klare Ziele sowie systematische, spezifische Anforderungen.
  • Mit dem Zusatz „Inhouse“ können Sie Technologie-Kandidaten interessieren, die nicht oder nur sehr gering reisebereit sind. Die Reisebereitschaft der Kandidaten ist oft eher gering.

Zuletzt noch ein wichtiger Punkt: Vergleichen Sie, wie Ihre Mitbewerber sich präsentieren und wie gut sie damit hinsichtlich der Visibility abschneiden. Häufig findet man bei einer solchen Recherche die besten Optimierungsmöglichkeiten. Fehlt Ihnen noch eine wichtige Erkenntnis? Dann zögern Sie nicht, uns an marketing@vesterling.com zu schreiben. Wir freuen uns auf Ihre Rückmeldung.

Die richtige Stellenanzeige bestimmt wesentlich über den Erfolg am Bewerbermarkt.

Vesterling Blog