Was tut eine Personalberatung?

In welchen Fällen lohnt es sich, eine Personalberatung hinzuzuziehen? Welche Kriterien helfen bei der Auswahl? Und was kosten Personaldienstleister üblicherweise? 

Der Begriff Personalberatung bezeichnet sowohl eine Unternehmensform als auch einen bestimmten Tätigkeitsbereich. Als solche wird eine Unternehmensberatung definiert, welche eine betriebswirtschaftliche Beratung im Bereich Personal abdeckt und üblicherweise als externer Dienstleister Firmen und Konzerne bei deren Personalfragen beratschlagt, analysiert und unterstützt.

Als Personalberatung wird andererseits die Dienstleistung der beratenden Tätigkeit als Unternehmenszweck betreffend Personalthemen beschrieben. Die Personaldienstleistungen einer Agentur umfassen für gewöhnlich die Segmente HR-Prozessberatung, Personalsuche, Beratung in der Organisationsentwicklung, HR-Outsourcing, Executive Search oder Headhunting, Recruiting sowie die Vermittlung von Freiberuflern, Research, Interim Management, Nachfolgeregelung, Mergers & Acquisitions, Outplacement oder Newplacement sowie Karriereberatung.

Die Begriffszuordnungen rund um die Personalsuche und -beratung sind mannigfaltig. Es gibt viele Bezeichnungen wie etwa Personaldienstleister, Personalvermittler, Consultant, Executive Search oder Direktansprache für Führungskräfte, Headhunter, Arbeitsvermittler, Direct Search oder Personalcoach. Weiterführende Definitionen finden sich in entsprechenden Wirtschaftslexika, zum Beispiel Gabler (Prof. Dr. Thomas Bartscher):

„Teil der Managementberatung, bei der ein Personalberater einen Personalsuchauftrag für eine bestimmte zu besetzende Position erhält. Die Mitwirkung eines neutralen, geschulten Beraters soll das Risiko einer Fehlentscheidung verhindern. Die Kosten trägt der Auftraggeber.“(Gabler) oder in Wikipedia: „Eine Personalberatung berät Unternehmen bei deren Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften. Sie umfasst die Begleitung von Findungsprozessen, die Gestaltung und Durchführung von Beurteilungsmaßnahmen, die Personalentwicklung, Vergütungsberatung, das Personalmarketing, die Betreuung in der Organisations(-entwicklung) sowie strategische und konzeptionelle Fragestellungen in der Personalarbeit.“ (Wikipedia) 

In welchen Fällen sollte eine Personalberatung hinzugezogen werden?

Die Mitarbeiter sind für Arbeitgeber ein strategischer Wettbewerbsfaktor in einem Arbeitsmarkt, der langfristig von einem Mangel an Spezialisten und Executives gekennzeichnet ist. Man spricht hier gerne vom sogenannten War for Talents. Arbeitgeber befinden sich zu Beginn des 21. Jahrhunderts in einem globalen Wirtschaftsumfeld und zunehmender Spezialisierung mit raschen technologischen und gesellschaftlichen Umwälzungen, wie etwa dem demografischen Wandel und der Digitalisierung. Dies stellt komplexe Anforderungen sowohl an das Management als auch an die Personalabteilungen, die nicht immer ohne externe Unterstützung gelöst werden können. Recruiting- und Personal-Berater können durch ihren Arbeitsmarktüberblick, den Einblick in Lösungswege bei anderen Firmen und die Vernetzung zu Arbeitnehmern mit unterschiedlichen Qualifikationen eine gute Ergänzung zum firmeninternen Personalmanagement bieten. Durch ihre Vernetzung haben Spezialisten die Möglichkeit, bei der Personalsuche auch auf den verdeckten Arbeitsmarkt zuzugreifen und latent wechselwillige Arbeitnehmer zu einem Stellenwechsel zu bewegen.

Darüber hinaus ist die Praxis in vielen Betrieben von einer zunehmenden Dezentralisierung der Personalarbeit auf Fachabteilungsverantwortliche, z. B. aufgrund geringer Kapazitäten in der Personalabteilung, gekennzeichnet. Aktuell ist dies bei über 10 Prozent der Unternehmen der Fall. Hier werden in der Folge von Abteilung zu Abteilung unterschiedliche Maßstäbe an die Personalselektion gelegt. Externe Berater können Personalabteilungen bei einzelnen Aufgabenbereichen ergänzen, eine professionelle, stringente Umsetzung zum Beispiel bei der Suche nach Kandidaten gewährleisten und damit interne Ressourcen schonen. Das Personalmanagement wird laut einer Studie der TU Dresden von 2015 in mehr als der Hälfte der befragten Betriebe (54,5%) von der Geschäftsführung verantwortet. 28% haben eine eigene Personalabteilung mit bis zu 5 Mitarbeitern. In 10,3% der befragten Unternehmen sind die Führungskräfte der Linie für Aufgaben des Personalmanagements hauptverantwortlich. In 7,2% der Fälle besteht die Personalabteilung aus mehr als 6 Mitarbeitern.